Deze situatie is niet duidelijk geregeld in de wet. In principe geldt dat als een zieke werknemer op vakantie naar het buitenland gaat de werkgever dit niet automatisch van de opgebouwde vakantiedagen mag aftrekken. Dit mag alleen als de werknemer hier uitdrukkelijk mee heeft ingestemd.

De werkgever en werknemer kunnen advies inwinnen bij de bedrijfsarts. Als de bedrijfsarts van mening is dat de vakantie het herstel van de werknemer kan bevorderen of het herstel in ieder niet belemmert dan zou het onredelijk zijn om de vakantiedagen af te boeken.  Indien daarentegen de ziekte van de werknemer er niet aan in de weg staat dat de werknemer zijn vakantie (vrijwel) onbelemmerd geniet, valt niet in te zien dat die dagen, ook zonder dat de werknemer daarmee instemt, worden aangemerkt als vakantiedagen, voor zover het de dagen betreft die het wettelijk minimum te boven gaan.

In bovengenoemde zaak heb ik de werknemer geadviseerd om in overleg te treden met zijn werkgever en aan te geven dat hij het niet eens is met een volledige verrekening van zijn vakantiedagen.

Op grond van de wet heeft een ieder over een jaar waarin hij werkt een minimum aan vakantiedagen van tenminste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Daarnaast hebben veel werknemers recht op meer vakantiedagen dan het wettelijk minimum, dit zijn de zogenoemde bovenwettelijke vakantiedagen, bijvoorbeeld extra vakantiedagen bij een lang dienstverband.

Op grond van de huidige wetgeving verjaren de vakantieaanspraken door verloop van vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.

Onlangs heeft de Eerste Kamer ingestemd met een voorstel van minister Kamp om de regeling van vakantie en verlof aan te passen. De nieuwe regeling gaat in per 1 januari 2012. De verjaringstermijn voor de bovenwettelijke vakantiedagen blijft gelijk, vijf jaar. Echter voor de wettelijke minimum dagen gaat gelden dat de werknemer die uiterlijk binnen zes maanden na het einde van een kalenderjaar moet hebben opgenomen, anders vervalt het restant. Stel een werknemer bouwt in een jaar 20 minimumdagen op. Hij neemt er tot en met zes maanden na het einde van dat jaar 15 op. De 5 overgebleven dagen is hij daarna kwijt, tenzij hij door de werkgever echt niet in staat is gesteld om zijn minimum op te nemen.

Het kabinet wil daarmee stimuleren dat werknemers regelmatig vakantie opnemen en niet jarenlang dagen opsparen. Het te lang uitstellen van vakantie kan de gezondheid en veiligheid van werknemers in gevaar brengen. Het blijft overigens mogelijk om de vervaltermijn te verlengen in overleg tussen werkgever en werknemer. Waarschijnlijk zullen veel CAO’s op dit punt ook het een en ander wijzigen.

Indien een van de huisgenoten de status van medehuurder heeft dan zet die de huurovereenkomst als huurder voort. Voor andere huurders die die status niet hebben is hun positie zwakker. Zij kunnen de huurovereenkomst gedurende zes maanden na het overlijden van de huurder voortzetten, op voorwaarde dat sprake is geweest van een duurzame gemeenschappelijke huishouding met de huurder. Of er sprake is geweest van een gemeenschappelijke huishouding wordt aan de hand van verschillende omstandigheden beoordeeld, bijvoorbeeld of er gezamenlijk voorzien werd in de kosten van de huisvesting en/of de kosten van levensonderhoud, of dat de medebewoner de verzorging van de huurder duurzaam op zich heeft genomen.

Voorts kunnen zij zich tot de rechter wenden en vorderen dat die zal bepalen dat zij de huurovereenkomst mogen voortzetten.  De vordering tot voortzetting van de huur moet binnen zes maanden na het overlijden worden ingesteld. De rechter kan de vordering slechts afwijzen op drie gronden die genoemd staan in de wet, te weten indien er geen sprake was van een duurzaam gemeenschappelijke huishouding met de overleden huurder, of indien de nieuwe huurder vanuit financieel oogpunt onvoldoende waarborg biedt voor een behoorlijke nakoming van de huur of wanneer de huurder geen huisvestingsvergunning kan overleggen.

Mocht u met deze situatie te maken krijgen bedenk dan goed welke rechtspositie u tegenover de verhuurder heeft en wacht niet te lang met in actie komen.

Het is absoluut niet altijd zo dat het UWV de ontslagaanvraag zal goedkeuren. Indien een werkgever op bedrijfseconomische gronden een ontslagvergunning aanvraagt dan moet de werkgever de redenen onderbouwen. Het UWV Werkbedrijf toetst op de volgende punten: Het moet aannemelijk zijn dat er een bedrijfseconomische reden is voor het structureel vervallen van de arbeidsplaats(en). Het moet aannemelijk zijn dat de ‘juiste’ werknemer(s) zijn voorgedragen voor ontslag (afspiegelingsbeginsel). Het moet aannemelijk zijn dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) te herplaatsen.

Het is aan te raden het voorstel te laten checken en om een advocaat in te schakelen die onderzoek zal doen of de procedure bij het UWV kans van slagen zal hebben. De advocaat zal o.a. navraag doen bij de werkgever over de financiële positie van het bedrijf en zal controleren of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast.  Zo niet, dan kan het zeer de moeite waard zijn om het voorstel niet te accepteren en om verweer te voeren in de procedure. Het UWV verleent alleen een ontslagvergunning als aan bovengenoemde voorwaarden voldaan is.

De laatste tijd heb ik meerdere malen in mijn praktijk conflicten gezien die gingen over een tussentijdse opzegbepaling in een arbeidscontract. Sommige werkgevers menen dat zij dan gerechtigd zijn om het arbeidscontract met de werknemer tussentijds op te zeggen, ongeacht welke reden. Helaas berust dit op een grote misvatting. Een van de basisregels van het arbeidsrecht is dat het ontslagrecht een gesloten stelsel is. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst alleen kan eindigen op vier, in de wet genoemde manieren, namelijk door wederzijds goedvinden, door opzegging door de werkgever of de werknemer, door ontbinding door de rechter, door het einde van rechtswege (bijvoorbeeld een contract voor bepaalde tijd).  De tweede genoemde ontslaggrond, de opzegging, zorgt voor problemen. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, heeft hij een ontslagvergunning van het UWV nodig. Bovendien moet de werkgever rekening houden met de bijzondere ontslagverboden. Een opzegging zonder ontslagvergunning, of in strijd met een ontslagverbod is vernietigbaar.

Conclusie: mocht u een tussentijdse opzegbepaling in uw arbeidscontract hebben dan nog dient uw werkgever eerst toestemming te vragen aan het UWV voordat zij de arbeidsovereenkomst rechts geldig met u kan opzeggen.

Hopelijk weet u mij van nu af aan in deze rubriek te vinden voor vragen die betrekking hebben op mijn rechtsgebieden. Ik beantwoord ze graag.

Ik heb mij ziek gemeld wegens rugklachten. De werkgever heeft mij naar de bedrijfsarts gestuurd en de bedrijfsarts is van mening dat ik gewoon aan het werk kan en dat ik dus niet arbeidsongeschikt ben. Ik heb echter veel last en voel mij voorlopig niet in staat om te werken. De huisarts heeft mij geadviseerd om naar de fysiotherapeut te gaan. De werkgever heeft mij laten weten dat als ik niet kom werken, mijn salaris opgeschort zal worden. Wat kan ik het beste doen?

Indien u zich niet kunt vinden in het oordeel van de bedrijfsarts en uw werkgever sluit zich volledig aan bij het oordeel dan kunt u het beste zo snel mogelijk een deskundigenoordeel – ook wel second opinion genoemd – aanvragen bij het UWV. Een bedrijfsarts dient u op deze mogelijkheid te wijzen maar in de praktijk gebeurt dat niet altijd. Zowel werkgever en werknemer kunnen een deskundigenoordeel aanvragen. De kosten bedragen € 50,00. De verzekeringsarts en eventueel een arbeidsdeskundige van het UWV kijken onafhankelijk naar het geschil en kunnen indien zij dat nodig vinden informatie opvragen bij de behandelend artsen van de werknemer.

Mocht de verzekeringssarts tot een ander oordeel komen dan de bedrijfsarts dan is het de bedoeling dat u er samen alsnog uit komt. Indien dat niet het geval is kunt u een rechtszaak aanspannen. Op grond van de wet bent u verplicht om bij een dergelijk geschil een deskundigenoordeel te overleggen. Indien u dus geen deskundigenoordeel heeft aangevraagd en u start een loonvorderingsprocedure dan heeft u zeer weinig kans van slagen.

Daar kan ik heel kort en duidelijk over zijn: uw ex man betaalt niet om Esther te zien. Hij betaalt mee in de kosten van verzorging en opvoeding en dat heeft totaal niets te maken met het recht op omgang tussen beiden. Als uw ex zegt het niet meer te kunnen betalen (hij heeft dan in juridische termen geen draagkracht), moet hij dat wel aantonen. U kunt ook voorstellen dat hij voorlopig niet alles betaalt en bijvoorbeeld een afbouwregeling afspreken, zodat Esther nog wel haar paardrijlessen kan afmaken en dit jaar op wintersport kan. Als u beiden niet bereid zijn er samen uit te komen, moet hij blijven betalen totdat de rechter heeft beslist of hij wel of niet moet betalen en een bedrag heeft vastgesteld. Vaak gaat dit met terugwerkende kracht tot de datum waarop het verzoekschrift bij de rechter is ingediend. Als u daarna nog alimentatie hebt ontvangen is het vaak zo dat de datum van het afgeven van de beschikking wordt genomen.

Opschorting of stopzetten van de omgang mag niet in dit geval. U dupeert er ook uw dochter mee! Omgang moet immers in het belang van uw kind worden geacht.

In september 2004 is er bij beschikking van de rechtbank een kinderalimentatie vastgesteld, gebaseerd op mijn inkomen. Ik had op dat moment een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en wist dat deze arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Dat heb ik ook aan de rechter verteld.

De rechter besliste echter dat ik een alimentatie moest betalen gebaseerd op het inkomen dat ik op het moment van de zitting verdeinde. Zij stelde dat ik in staat moest worden geacht, weer snel een andere baan te vinden en zo weer aan de slag kon. Zij zei dat zij uitging van mijn verdiencapaciteit.

Door allerlei omstandigheden ben ik op dit moment werkloos, heb ik een WW- uitkering die binnenkort afloopt en dan zal ik in de bijstand terecht komen. En het ziet er niet naar uit dat ik snel een nieuwe baan zal hebben.

Ik kan al bijna een jaar de kinderalimentatie niet betalen en mijn ex heeft nu het LBIO (Het Landelijk Bureau Inning Onderhoudsbijdrage) ingeschakeld  om de achterstallige alimentatie voor haar te innen.

Ik heb het LBIO al medegedeeld dat ik niets kan betalen. Het LBIO zegt echter dat zij tot “ïnning” zullen overgaan en eventueel beslag zullen gaan leggen op mijn uitkering.

Wat kan ik doen om dit tegen te houden en kan dat?

U moet zo snel mogelijk een verzoek bij de rechtbank indienen (dit moet via een advocaat) tot wijziging kinderalimentatie  wegens gewijzigde omstandigheden en om een nihilstelling van de alimentatie verzoeken.

De kinderalimentatie is (waarschijnlijk) vastgelegd in de echtscheidingsbeschikking die is afgegeven door de rechtbank en de (hoogte) van de alimentatie kan alleen gewijzigd worden met een nieuwe uitspraak van de rechter. Tot op het moment dat de rechter een uitspraak heeft gedaan bent u verplicht de vastgestelde kinderalimentatie te voldoen aan uw ex (zolang de kinderen nog geen 18 jaar zijn).

In het verzoek kunt u eveneens het verzoek aan de rechter doen om de kinderalimentatie met terugwerkende kracht op een bepaalde datum (bijvoorbeeld de datum dat u werkloos bent geworden en u ook daadwerkelijk geen alimentatie meer heeft betaald omdat u daartoe niet in staat was daar u te weinig inkomsten genereerde) op nihil te stellen.

U moet de reden waarom u werkloos bent geworden goed kunnen onderbouwen, evenals het feit dat u niet in staat ben om inkomsten te genereren op dit moment en u “niet aan het werk” kunt.

Bericht u het LBIO dat u het verzoek zal indienen, dan zullen zij de inning (voorlopig) opschorten, tot het moment dat de rechter een beslissing heeft genomen.

Ik ben 11 jaar geleden gescheiden. Wij hebben drie kinderen samen. Mijn ex betaalt al deze jaren alimentatie aan mij (de partneralimentatie).Nu heeft hij mij gezegd dat hij de alimentatie binnenkort stopzet. Mag en kan dat zomaar? Ik heb geen baan en geen andere inkomsten.

Ja, dat mag hij, met betrekking tot de partneralimentatie, zomaar doen.

Sinds 1 juli1994 is er een nieuwe wet in werking getreden, de Wet alimentatielimitering,

Vroeger betaalde de alimentatieplichtige ( degene die alimentatie moet betalen) soms levenslang alimentatie.

Sinds de invoering van de nieuwe wet is er een termijn vastgesteld van 12 jaar voor het betalen van een alimentatie. De termijn begint, uitzonderingen daar gelaten, te lopen op de dag van de inschrijving van de echtscheiding in de registers van de burgerlijke stand van de gemeente waar u ook bent getrouwd.

De verplichting van het betalen van een alimentatie vervalt automatisch na 12 jaar. Uitgangspunt van de nieuwe wet is dat je na deze tijd geacht wordt voor jezelf te kunnen zorgen en er vanuit wordt gegaan dat ook de kinderen,(wanneer die er zijn) dan niet meer die intensieve verzorging en begeleiding nodig hebben. Zij zijn dan oud genoeg om een beetje op eigen benen te kunnen staan. Wanneer het stopzetten na 12 jaar echter voor jou zo ingrijpend is, kun je de rechtbank verlenging van de alimentatietermijn vragen. Dit moet wel uiterlijk binnen 3 maanden na de beëindiging gebeuren.

Hoe jij straks moet rondkomen is niet makkelijk te beantwoorden. Je zult voor jezelf moeten zorgen. Als dat niet lukt, kan bijstand aan de gemeente worden gevraagd. Maar ook daar geldt vaak een verplichting te gaan werken omdat je kinderen ouder zijn dan vijf jaar (basisschoolleeftijd).